Wszyscy lubimy te momenty, kiedy praca upływa w pozytywnej atmosferze. Nikt nie chciałby być osobą, która tę sielankę zburzy. Niestety, najczęściej musi to zrobić lider. Manager powinien bacznie ważyć każde słowo, ponieważ to, co powie, na długo zostaje w głowie pracownika. A sposób, w jaki to powie może wywołać albo złość i demotywację, albo zrozumienie i chęć poprawy. Dlaczego? Bo krytykować trzeba umieć.
Konstruktywna krytyka skupia się na zachowaniu, które trzeba zmienić, nie na konkretnej osobie. Jej celem jest zmiana zachowania, które źle wpływa na atmosferę w firmie czy produktywność pracy. Dlatego przygotowując się do rozmowy, lider powinien zdać sobie sprawę, że ta rozmowa musi się odbyć. Nie powinno mu być głupio, nie powinien też czuć się zakłopotany czy krytykować przepraszającym tonem. Jeżeli sam nie jest przekonany, czuje się niepewnie czy wręcz się boi - osoba krytykowana to wyczuje i nie weźmie na poważnie jego słów.
Z drugiej jednak strony nie można popadać w skrajności - jeśli krytyka będzie agresywna, a manager będzie krzyczał na pracownika, również nie przyniesie to oczekiwanego efektu. Złośliwe uwagi i mówienie pod wpływem negatywnych emocji również nie przyniesie oczekiwanego efektu. Co więcej - pogorszy stosunki z krytykowanym pracownikiem. Jak więc powinna przebiegać konstruktywna krytyka?
Jak krytykować ? Zacznij od początku!
Zanim manager rozpocznie konstruktywną krytykę, powinien dokładnie zastanowić się nad następującymi aspektami:
- Co tak naprawdę mu przeszkadza w pracowniku?
- Które zachowania pracownika należałoby zmienić?
- Czy krytyka w czymkolwiek pomoże?
Po zakreśleniu problemu, lider musi wyznaczyć sobie cel - czy problem należy wyeliminować, czy może wyciągnąć wnioski z popełnionych błędów? Jednak najważniejsze to wiedzieć, że krytyki nigdy nie można wykorzystywać do rozładowania osobistych frustracji.
Zanim zaczniesz krytykować - zakreśl granice
Przygotowując się do konstruktywnej krytyki, manager musi zakreślić dokładny obszar tematów, które chce poruszyć na rozmowie - skupić powinien się na tym, jakie działania pracownika uważa za niekorzystne i poprzeć to obiektywnymi argumentami. Osoba wzywana na rozmowę powinna wiedzieć wcześniej, czego spotkanie ma dotyczyć. Musi mieć bowiem czas na przygotowanie ewentualnej linii obrony.
Czemu jest to tak ważne? Pracownik, który nie ma pojęcia czego będzie dotyczyć spotkanie na rozmowie może poczuć się atakowany. Większość ludzi na atak reaguje stresem i agresją - takich zachowań należy unikać podczas konstruktywnej krytyki.
Podczas konstruktywnej krytyki manager powinien odnosić się jak najczęściej do konkretów, unikając ogólników. Wszystkie przedstawione zarzuty muszą mieć realne poparcie, dzięki czemu krytykowany będzie mógł od razu się do nich odnieść. Nie będzie miał także poczucia, że jest bezpodstawnie atakowany.
Pamiętaj by nie krytykować publicznie
Podstawą konstruktywnej krytyki jest prywatna rozmowa, gdzie zarówno manager, jak i krytykowany będzie czuł się na tyle komfortowo, na ile pozwolą warunki. Ewentualna krytyka publiczna może dotyczyć jedynie ogólnego problemu, nigdy nie można wymieniać konkretnych nazwisk. Bardzo ważne jest także pamiętanie o tym, żeby nie krytykować konkretnych osób, jedynie zachowania.
Aby jednak unikać nieprzyjemnych sytuacji, kierownicy powinni zapobiegać sytuacjom w których negatywne emocje się zbierają, a docelowo znajdują ujście w nieodpowiednich momentach. Z problemami należy walczyć już w zarodku, wtedy będą zdecydowanie łatwiejsze do zniwelowania.
