Ekwiwalent - kiedy można go dostać?

Ekwiwalentem nazywamy równoważność, często pieniężną, za konkretną usługę albo towar. To swego rodzaju zamiana.

Prawo pracy zezwala na możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale tylko w przypadku, kiedy pracownikowi zakończyła się umowa, a nie wykorzystał on dotąd wypoczynku (całego lub jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniony może dostać ekwiwalent finansowy.

Zatrudniający jednak może wykorzystać pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W taki sposób nie zostanie przymuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Powyższe sytuacje powstają równie dobrze w przypadku, gdy umowa zostaje rozwiązana, ale również, gdy sama wygasa.

Jedyny wyjątek od tej zasady charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający pracodawcy nie wydać świadczenia pieniężnego w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i zatrudniający mają możliwość dojść do niejakiego konsensusu, które może zajść wyłącznie wtedy, gdy pracownik otrzyma nową umowę od pracodawcy i wyrazi zgodę na przeniesienie zaległego urlopu w okres trwania nowej umowy.

Pracownik i zatrudniający nie mają możliwości natomiast ustalić porozumienie, na zasadzie którego podczas trwania umowy zatrudniony dostałby równowartość finansową, przysługującego mu wypoczynku. Jest tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do wypoczynku. Prawo to ustalane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem być wykorzystany w naturze.

W sytuacji, gdy w trakcie trwania umowy, zatrudniony nie zużyje przysługującego mu wypoczynku, a umowa została w tym okresie rozwiązana albo wygasła, może on dopraszać się o zadośćuczynienie finansowe przez następne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek pierwszy raz nie został zużyty. Po tym okresie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie zdążył on wykorzystać przynależnego mu wypoczynku z winy swojej albo pracodawcy, może on to zrobić do końca I-go kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, gdy zużycie przez zatrudnionego wypoczynku w ww. terminie nie będzie możliwe, ma on na to również 3 lata, mimo to musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.