Ekwiwalentem nazywamy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę lub produkt. To swoista zamiana. Prawo pracy zezwala na możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy zatrudnionemu zakończyła się umowa, a nie wykorzystał on dotąd wypoczynku (całego albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik ma możliwość dostać ekwiwalent finansowy. Zatrudniający mimo to może wykorzystać pozostały do końca umowy czas i wysłać zatrudnionego na przymusowy wypoczynek. W taki sposób nie zostanie zmuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Powyższe sytuacje powstają zarówno w przypadku, gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale również, gdy sama wygasa. Jedyny wyjątek od tej reguły opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wypłacić ekwiwalentu w sytuacji rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i pracodawca mogą dojść do pewnego porozumienia, które może mieć miejsce wyłącznie wtedy, kiedy pracownik otrzyma nową umowę od pracodawcy i wyrazi zgodę na przeniesienie niewykorzystanego urlopu w czas trwania nowej umowy. Zatrudniony i zatrudniający nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na zasadzie którego w trakcie trwania umowy pracownik dostałby równoważność pieniężną, przysługującego mu urlopu. Jest tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do odpoczynku. Prawo to określane jest przez zapisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem zostać wykorzystany w naturze. W przypadku, gdy podczas trwania umowy, zatrudniony nie zużyje przysługującego mu wypoczynku, a umowa została w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on dopraszać się o zadośćuczynienie finansowe przez następne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek pierwszy raz nie był zużyty. Po tym czasie, wszelkie świadczenia przedawniają się. Natomiast w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on wykorzystać przysługującego mu wypoczynku z winy własnej albo zatrudniającego, może on to zrobić do końca I-go kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku, gdy wykorzystanie przez zatrudnionego wypoczynku w ww. okresie nie będzie możliwe, ma on na to także 3 lata, jednak musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.