Misja sektorów HR do niedawna postrzegana była, jako jedynie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednak zauważono, że dział HR to istotny partner sztandarowy zarządu, dotychczasowe opinie zostały zweryfikowane. Okazuje się jednakże, że HR może spełniać ponadto, zasadniczą funkcję, którą jest motywowanie zatrudnionych pracowników.

Wynagrodzenie, które dostaje za wykonaną pracę zatrudniony pracownik, spełnia kilka strategicznych funkcji. Po pierwsze, to funkcja kosztowa, będąca niezbędnym elementem każdego zakładu. W uproszczeniu, oznacza to uzyskiwane zyski jak również poziom kosztów. Po drugie, pensja wypełnia role społeczne. Tworzy bowiem zaufanie na linii pracodawca - pracownik, jednak również miedzy samymi zatrudnionymi. Zysk w tym przypadku wypełnia również istotnąrolę jako czynnik pozycję społeczną zatrudnionego, nakreśla jego znaczenie także rolę społeczną. W końcu pensja, to też funkcja motywacyjna która częstokroć jest to najistotniejszą rolą płacy. Uposażenie, wypłacane jest na podstawie dokumentu jakim jest lista płac.

Dziś dział HR pełni funkcję pośrednika między zatrudnionymi a pracodawcą. Spełnia on dodatkowo rolę katalizatora utrudnień, jakie tworzą się na tej linii. W tej sytuacji uwidacznia się duży teren sposobów stymulowania pracowników. Kadry i płace to ważki obszar działalności firmy. Kiedy przedsiębiorstwo obiera drogę, gdzie nastawia się wyłącznie na zysk, nie percypując jednocześnie dylematów osób pracujących, najczęściej skazana jest na porażkę. Osoba pracująca, który czuje się w w miejscu, w którym jest zatrudniony nieuznawany, w chwili, kiedy tylko nadarzy się możliwość zmienić pracodawcę, zwolni się z miejsca pracy. Co w następstwie wiąże się z niezbędnością zrekrutowania, a później z kolei wprowadzenia nowo zatrudnionego pracownika z czynnościami, którymi będzie się zajmował. Wiąże się to nie tylko z kosztami i obowiązkiem poświecenia pewnej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający nowo zatrudnionego pracownika, przeznaczyłby na wypełnienie swoich powinności pracowniczych. Regularność tego typu sytuacji, oddziałuje na dodatek zniechęcająco nazatrudnionych wcześniej pracowników. Dział Human resources, z racji tego, że zatrudnieni pracownicy zwracają się do niego z osobistymi oraz zawodowymi zapytaniami, ma możliwość tego typu sytuację zaobserwować oraz być może wnioskować zadowalające rozwiązanie.

Na aktywację zatrudnionych składa się wiele składowych. Będą to w równiej mierze czynniki materialne i pozamaterialne. Kluczowym czynnikiem, początkującym planowanie pozapłacowych programów motywacyjnych, jest orientacja, czy zatrudnieni pracownicy są dostatecznie dobrze opłacani. Nawet wyjątkowo nietypowy system motywacyjny nie będzie skuteczny gdy, osoba zatrudniona będzie miałpoczucie, że jest nieodpowiednio wynagradzany. Rozeznanie w tego zagadnienia możemy polecić działowi HR. W sytuacji, kiedy okaże się, że pracownicy nie są zadowoleni ze swoich zarobków, trzeba pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że gdy podobną strategię motywacyjna wykorzystamy do wszystkich pracowników, przestanie ona motywować. A zatem nagradzani winni być ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia. I to najlepiej bezpośrednio po pomyślnym realizacji pracy, szybkie udzielenie nagrody daje dłuższe rezultaty motywacyjne.

Istotnym elementem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego dość kłopotliwe jest zachować porządek w dokumentacji kadrowej.