Rola sektorów Human resources do niedawna postrzegana była, jako raptem administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednak dostrzeżono, że dział Human resources to zasadniczy partner strategiczny zarządu, dotychczasowe stanowiska zostały zmodyfikowane. Okazuje się jednak, że Human resources może spełniać jeszcze jedną, ważką rolę, którą jest motywowanie zatrudnionych. Uposażenie, jakie dostaje za zrealizowaną pracę pracownik, wypełnia wiele naczelnych funkcji. Przede wszystkim jest, to funkcja kosztowa, która jest niezbędnym składnikiem każdego zakładu. W dużym skrócie, oznacza to osiągane zyski oraz wielkość kosztów. Po drugie, uposażenie wypełnia role społeczne. Tworzy bowiem wzajemne zaufanie na linii pracodawca - pracownik, lecz też pośród samymi pracownikami. Dochód w tym przypadku spełnia i istotnąfunkcję jako czynnik charakteryzujący status społeczny osoby zatrudnionej, kreuje jego rangę i rolę społeczną. Na koniec uposażenie, to dodatkowo rola motywacyjna i nieraz bywa to najistotniejszą funkcją wynagrodzenia. Uposażenie, wypłacane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac. Dziś dział HR pełni funkcję zwornika pomiędzy zatrudnionymi a pracodawcą. Realizuje on dodatkowo funkcje katalizatora trudności, które tworzą się na tej linii. I w tej sytuacji wyłania się wszechstronny teren rozwiązań kwestii aktywowania osób pracujących. Kadry i płace to ważny obszar działalności firmy. Jeśli firma wybiera koncepcję, gdzie nastawia się tylko na zysk, nie percypując jednocześnie trosk pracowników, z reguły skazana jest na porażkę. Pracownik, który czuje się w miejscu pracy nieuznawany, w chwili, kiedy tylko przytrafi się możliwość zmienić pracodawcę, odejdzie z zakładu. Co w następstwie wiąże się z nieodzownością zrekrutowania, a potem wdrożenia nowego pracownika z zadaniami. Wiąże się to nie tylko z kosztami i obowiązkiem poświecenia określonej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający nowo zatrudnionego pracownika, przeznaczyłby na wypełnienie jego powinności pracowniczych. Cykliczność takich sytuacji, działa również deprymująco nastałych pracowników. Dział Human resources, z racji tego, że osoby zastrudnione zwracają się do niego z osobistymi oraz zawodowymi sprawami, posiada sposobność tego typu sytuację zaobserwować oraz prawdopodobnie wnioskować celne rozwiązanie. Na zmotywowanie osób pracujących składa się wiele bodźców. Będą to równolegle czynniki materialne i pozamaterialne. Kluczowym czynnikiem, rozpoczynającym planowanie pozapłacowych zasad motywacyjnych, jest zorientowanie się, czy zatrudnieni pracownicy są prawidłowo wynagradzani finansowo. Nawet szczególnie wyszukany system motywacyjny nie będzie spełniał swoich funkcji gdy, osoba zatrudniona będzie miał poczucie, że jest niewłaściwie wynagradzany. Rozeznanie w tej sprawy możemy polecić działowi HR. W przypadku, kiedy okaże się, że zatrudnieni nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, trzeba pomyśleć o zmotywowaniu ich poprzez premie, dodatki, nagrody itp. Pamiętać jednak należy, że kiedy jednakową strategię motywacyjna zastosujemy do ogółu zatrudnionych, przestanie ona motywować. Zatem nagradzani powinni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej bezpośrednio po pomyślnym wykonaniu zadania, szybkie przyznanie nagrody daje długofalowe konsekwencje motywacyjne. Kluczowym elementem jest również odpowiedni program kadr. Bez niego dość trudno jest mieć porządek w dokumentacji kadrowej.