Firma szybko się rozwija, pracownik odszedł na emeryturę, a pracownica na urlop macierzyński – wszystkie znaki na niebie i ziemi wskazują na konieczność zatrudnienia nowego podwładnego. Oczywiste jest, że każdy szef chciałby, aby jego kadra składała się z jak najlepiej dopasowanych do swoich stanowisk pracowników. Żeby osiągnąć taki efekt, najpierw trzeba przeprowadzić kompleksowy proces rekrutacji kandydatów. Pierwszy kontakt z potencjalnymi pracownikami zaczyna się od selekcji życiorysów.
Jeden rekruter, mnóstwo CV
Ogłoszenie zamieszczone, zaczynają napływać dokumenty aplikacyjne. Początkowe zadowolenie z zainteresowania ofertą firmy może szybko przekształcić się w panikę, kiedy stos życiorysów wzrasta do niebotycznych rozmiarów. Jak sobie z nimi poradzić, aby nie tylko nie utonąć w stercie papierów (bądź e-maili ze zgłoszeniami), ale także – aby mieć pewność, że nie przeoczy się najlepszej na dane stanowisko kandydatury?
Specjaliści od rekrutacji sugerują, aby w takiej sytuacji zacząć od – brutalne, ale prawdziwe – powierzchownej selekcji dokumentów. W przypadku życiorysów przesyłanych drogą elektroniczną na początku odrzucane są takie, do których po prostu ciężko się dostać – np. zapisane w niepopularnym formacie, którego nie da się otworzyć w standardowych programach komputerowych. Dalej dyskwalifikowane są CV napisane nieczytelną czcionką – za małą, niewyraźną, zbyt wymyślną i ekstrawagancką. Także inne aspekty formalne pozwalają zdyskredytować niektóre dokumenty już na wstępie – CV zajmujące więcej niż dwie strony A4, kiepsko sformatowane czy też ze stanowczo nieprofesjonalnym zdjęciem itp.
Oczywiście powyższe wstępne kryteria selekcji CV będą zależały także od tego, na jakie stanowisko i do jakiej firmy odbywa się rekrutacja. Najbardziej podstawowy podział pozwala bowiem wyodrębnić życiorysy klasyczne, chronologiczne bądź funkcjonalne, opisujące ścieżkę kariery kandydata w postaci zorganizowanej i przejrzystej tabeli. Natomiast drugi rodzaj – nazywany kreatywnym – to dokument odbiegający od schematów i nieszablonowy. Doświadczeni rekruterzy wspominają kolorowe życiorysy, przedstawione w formie graficznej, kolażu, a nawet filmu promocyjnego. Który z modeli jest lepszy? Otóż to właśnie zależy od specyfiki miejsca pracy – jeśli poszukujemy pracownika biurowego, analityka finansowego, księgowego czy innego specjalisty, który powinien cechować się umiejętnością chłodnego, logicznego analizowania faktów, większe zainteresowanie powinny wzbudzać klasyczne dokumenty aplikacyjne. Natomiast posiadając wakat na stanowisku projektanta, marketingowca, artysty – możemy zwrócić większą uwagę na wyróżniające się CV, świadczące o kreatywności i pomysłowości składającego.
Bo w tym całym jest ambaras…
…żeby dwoje chciało naraz. Czyli – kolejny krok w analizowaniu otrzymanych CV powinien dotyczyć już nieco bardziej szczegółowego ich przejrzenia pod kątem tym cech, które są konieczne u kandydata. Przeglądając ogłoszenia o pracy, można dostrzec pewną prawidłowość – wymagania wobec kandydatów podzielone są na dwie sekcje. Jedna z nich to kompetencje i umiejętności konieczne, jak np. prawo jazdy kategorii C dla kierowcy ciężarówki czy znajomość obsługi urządzeń biurowych dla sekretarki. Obok nich wymieniane są natomiast cechy, które stanowić będą dodatkowy atut – komunikatywność, znajomość określonego programu itp.
Oczywiste jest, że nawet szeroki wachlarz zdolności dodatkowych nie będzie przydatny na danym stanowisku w sytuacji, gdy kandydat nie spełnia podstawowych wymagań. Dlatego też to właśnie na koniecznych kompetencjach rekruter powinien skupić się w drugim kroku swojego działania. Wprawdzie - teoretycznie - dokumentów niespełniających tych najściślej określonych kompetencji nie powinno być wcale, to w praktyce osoby szukające pracy wysyłają swoją aplikację “mimo wszystko”, brak umiejętności rekompensując w liście motywacyjnym zdolnością szybkiego uczenia się i wyjątkowym zainteresowaniem tematyką.
Dopiero po takiej selekcji przed pracodawcą pozostają wyłącznie CV, wśród których znajduje się także to opisujące właściwego kandydata. Jeśli nadal jest ich wyjątkowo wiele, można zastosować dodatkowe kryteria eliminacji – np. minimalny czas zatrudnienia, zdolności dodatkowe itp.
Jak znaleźć tego jedynego?
Kiedy rekruter posiada już bazę osób, które potencjalnie nadają się na proponowane stanowisko, musi uważać na dwa podstawowe błędy.
Pierwszy dotyczy analizowania dokumentów rekrutacyjnych w nieskończoność, z obawy przed przeoczeniem kandydata, który byłby najlepszy. Oczywiście takie ryzyko istnieje, ale dzięki samemu przeglądaniu i porównywaniu dokumentów nie da się go uniknąć. Dopiero kolejne kroki – rozmowa kwalifikacyjna, dodatkowe testy czy metody, pozwolą zróżnicować kandydatów, którzy na poziomie CV byli prawie identycznie pozytywnie oceniani. Drugi błąd jest natomiast odwrotnością pierwszego – kiedy rekruter zbyt szybko skupia się na kilku dobrych życiorysach, nie zwracając uwagi na kolejne.
Jak ustrzec się przed takimi potknięciami? Trzeba starać się odnaleźć pomiędzy dwiema powyższymi skrajnościami, poszukując własnego złotego środka. Zatem warto przejrzeć wszystkie pozostałe dokumenty, porównać, odrzucić najgorsze i porównać ponownie, aż do uzyskania takiej liczby kandydatów, którą planuje się zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną. Warto pamiętać o tym, że liczba osób, którym daje się szansę zaprezentowania osobiście, także jest ograniczona. Dobra, kompetentna rozmowa kwalifikacyjna to przynajmniej pół godziny, drugie tyle zajmuje przeanalizowanie poszczególnych spotkań.
Selekcja CV nie jest z pewnością sprawą prostą, a im bardziej atrakcyjne i wyspecjalizowane stanowisko, tym trudniej jest poradzić sobie z liczbą spływających dokumentów i odnaleźć wśród nich idealnego kandydata. Oczywiście wraz zbiegiem czasu i zdobywaniem doświadczenia proces rekrutacji stanie się z pewnością szybszy, a sam rekruter wypracuje własne, użyteczne techniki selekcji. Do tej pory jednak warto korzystać z pewnych sprawdzonych już schematów.
