Rola jednostek Human resources do niedawna postrzegana była, jako jedynie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednakże dostrzeżono, że jednostek Human resources to znaczący partner podstawowy zarządu, dotychczasowe przekonania zostały zweryfikowane. Jak okazuje się Human resources może sprawować jeszcze jedną, ważką rolę, którą jest motywowanie zatrudnionych osób. Wynagrodzenie, które otrzymuje za wykonaną pracę osoba zatrudniona, wypełnia wiele podstawowych funkcji. Po pierwsze, to funkcja kosztowa, która jest nieodzownym składnikiem każdego przedsiębiorstwa. W skrócie, oznacza ona uzyskiwane zyski i skalę kosztów. Po drugie, płaca wypełnia role społeczne. Tworzy bowiem zaufanie na linii pracodawca - pracownik, lecz jeszcze pośród samymi pracownikami. Dochód pieniężny w tym przypadku spełnia również istotnąrolę jako czynnik określający status społeczny zatrudnionego pracownika, formułuje jego prestiż oraz rolę społeczną. Wreszcie płaca, to poza tym rola motywacyjna która częstokrotnie jest ona najistotniejszą rolą płacy. Uposażenie, wydawane jest na podstawie dokumentu jakim jest lista płac. Aktualnie dział HR pełni funkcję ogniwa między pracownikami i pracodawcą. Wypełnia on poza tym funkcje katalizatora spraw problemowych, które pojawiają się na tej linii. W tej sytuacji pokazuje się wielopłaszczyznowy obszar możliwości motywowania osób zatrudnionych. Kadry i płace to ważny obszar działalności firmy. Jeżeli firma wybiera drogę, gdzie nastawia się tylko na zysk, nie zauważając jednocześnie trosk pracowników, z reguły skazana jest na niepowodzenie. Osoba zatrudniona, który czuje się w firmie niedoceniony, w okolicznościach, gdy trafi się możliwość zmienić pracodawcę, zwolni się z miejsca pracy. Co następnie wiąże się z nieodzownością zrekrutowania, a w dalszej kolejności wdrożenia nowego pracownika z czynnościami, którymi będzie się zajmował. Wiąże się to nie tylko z kosztami oraz koniecznością poświecenia pewnej ilości czasu, który pracownik wprowadzający nowo zatrudnionego, mógłby poświecić na wypełnienie jego czynności pracowniczych. Cykliczność takich sytuacji, oddziałuje także przytłaczająco nastałych pracowników. Dział HR, z racji tego, że pracownicy zwracają się do niego z prywatnymi jak również zawodowymi zagadnieniami, ma szansę taką problem zauważyć jak również z reguły wnioskować zadowalające rozwiązanie. Na zaktywowanie zatrudnionych składa się duża ilość składowych. Są to zarówno czynniki ekonomiczne i pozamaterialne. Istotnym elementem, rozpoczynającym planowanie pozapłacowych programów motywacyjnych, jest rozeznanie, czy zatrudnione osoby są dostatecznie dobrze wynagradzani finansowo. Nawet najbardziej nieszablonowy system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy osoba pracująca będzie miał poczucie, że jest niewłaściwie wynagradzany. Rozeznanie w tej materii możemy polecić działowi HR. W przypadku, gdy okaże się, że osoby pracujące nie są zadowoleni ze swoich zarobków, warto pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Pamiętać jednak należy, że gdy jednakową strategię motywacyjna użyjemy do wszystkich zatrudnionych, przestanie ona motywować. Innymi słowy nagradzani powinni być ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia. I to najlepiej bezpośrednio po pomyślnym realizacji pracy, niezwłoczne przydzielenie premii przynosi dłuższe skutki motywacyjne. Najważniejszym czynnikiem jest również odpowiedni program kadr. Bez niego arcy trudno jest zachować odpowiedni porządek w dokumentacji kadrowej.
